Vážený pane,
Vaľa otázka by sa dala rozdeliť do dvoch častí a to ?
1. akým spôsobom a kedy končí výpovedná doba pri výpovedi danej
zamestnancom
2. Aké nároky na školenie a pod. môže zamestnávaeľ uplatňovať.
K bodu I
. V zmysle § 61 Zákonníka práce - zákon č. 311/2001 Z.z. môže výpoveď podať zamestnanec i zamestnávateľ – ten však iba z dôvodov uvedených v zákone.
Výpovedná doba je dvojmesačná a platí tak pre zamestnanca ako i zamestnávateľa ( pri výpovedi danej zamestnávateľom môže byť i trojmesačná ak dĺžka pracovného pomeru trvala minimálne 5 rokov. Vo vašom
prípade / výpoveď daná zo strany zamestnanca to znamená, že pracovný pomer sa končí uplynutím výpovednej doby a tá začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa
uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak nie je ustanovené inak. Okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnancom upravuje § 69 zákona č. 311/2001 Zz. A sú to tieto dôvody :
• podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho
ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu
,• zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu alebo náhradu mzdy, alebo ich časť do 15 dní po uplynutí jej splatnosti,
• je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie
• Mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky.
Tento dôvod sa môže uplatniť iba do jedného mesiaca odo dňa, kedy sa zamestnanec o dôvodoch výpovede podľa § 69 dozvedel. Rovnako i tu je potrebná písomná forma výpovede.
V prípade ak neboli splnené vyššie uvedené podmienky pracovný pomer naďalej trvá a skončí sa až uplynutím výpovednej doby, ak neskončí pred touto dobou z iného dôvodu. Zamestnávateľ nemôže zabrániť skončeniu
pracovného pomeru v súlade so zákonom, ale do uplynutia tejto doby môže trvať na riadnom výkone práce so všetkými tomu zodpovedajúcimi dôsledkami.
K bodu 2
Vzdelávanie zamestnancov je povinný zabezpečiť zamestnávateľ tak , aby mali možnosť vykonávať prácu na ktorú boli prijatí . Podmienky vzdelávania sú uvedené v § 153 zákona č. 311/2001 Z.z. Vzhľadom na vyššie uvedené takéto náklady znáša v plnom rozsahu sám bez nároku na úhradu bez ohľadu na ustanovenia v pracovnej zmluve Zákonník práce je kogentnou normou a dohody , ktoré mu odporujú sú v tejto časti absolútne neplatné ( akoby nejestvovali ) . Výnimky musia byť obsiahnuté v zákone. Druhým aspektom tohto problému je Dohoda o zvyšovaní kvalifikácie - teda
umožnenie vzdelávania zamestnancovi nad rámec povinností zamestnávateľa. Táto je upravená v § 154 zákona č. 311/2001 Z.z.Citujem :
Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzatvoriť dohodu, ktorou sa zamestnávateľ zaväzuje umožniť zamestnancovi zvýšenie kvalifikácie poskytovaním pracovného voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákladov spojených so štúdiom, a zamestnanec sa zaväzuje zotrvať po skončení štúdia u zamestnávateľa určitý čas v pracovnom pomere alebo mu uhradiť náklady spojené so štúdiom, a to aj vtedy, keď zamestnanec skončí pracovný pomer pred skončením štúdia. Dohoda sa musí uzatvoriť písomne, inak je neplatná.
Dohoda musí obsahovať :
a) druh kvalifikácie a spôsob jej zvýšenia,
b) študijný odbor a označenie školy,
c) dobu, po ktorú sa zamestnanec zaväzuje zotrvať u zamestnávateľa v
pracovnom pomere,
d) druhy nákladov a ich celkovú sumu, ktorú bude zamestnanec povinný
uhradiť zamestnávateľovi, ak nesplní svoj záväzok zotrvať u neho v
pracovnom pomere počas dohodnutej doby.
V prípade ak takáto dohoda absentuje nie je možné voči zamestnancovi
uplatňovať žiadne nároky z jej titulu.
Podrobnosti obsahuje § 154 Zákonníka práce.
s pozdravom Grant
Komentáre
okamžite? tiež som chcela využiť tento paragraf,